Adopción de la Directiva Europea para condiciones laborales transparentes y previsibles
El Consejo de Ministros ha aprobado el anteproyecto de ley que incorporará la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europea y del Consejo, de 20 de junio de 2019, que busca garantizar condiciones laborales claras y predecibles dentro de la Unión Europea.
Esta nueva legislación enriquece el Estatuto de
los Trabajadores con la adición del artículo 4, el
cual establece el derecho de los empleados a tener claridad sobre sus
condiciones laborales, asegurando que estén al tanto de su pauta de trabajo y,
de ser necesario, de los criterios que podrían modificar estas condiciones.
Nuevas obligaciones de
información
- Se establece la obligatoriedad de documentar
por escrito los contratos de trabajo, sin importar su
duración.
- También se requiere notificar por escrito cualquier cambio en los aspectos fundamentales del vínculo
laboral.
- En ausencia de la información obligatoria, se asumirá que el contrato
es de duración indefinida y a jornada completa.
Los elementos esenciales de las
condiciones laborales incluyen:
a. La
duración del contrato
b. El horario
de trabajo y su distribución
c. El
periodo de prueba
Regulación de la jornada
laboral
Las empresas deben llevar un registro
diario de la jornada de los trabajadores con contratos a tiempo parcial, especificando las
horas de inicio y fin de cada jornada.
La modificación de un contrato de
jornada completa o parcial, o viceversa, así como cualquier alteración en las
horas de un contrato a tiempo parcial, deberán ser siempre voluntarias por
parte del empleado y nunca impuestas unilateralmente por la empresa.
Para las horas complementarias acordadas, el contrato debe especificar
el número de horas, días y horarios en los que se puede requerir la presencia
del trabajador. Se impone un aviso previo mínimo de tres días para estas horas,
plazo que no puede ser reducido por ningún convenio. La cancelación de estas
horas sin respetar el aviso previo conlleva el derecho a la remuneración
correspondiente.
Periodo de prueba
Se restringe el periodo de prueba a un máximo de seis meses para los profesionales titulados y
de dos meses para los demás trabajadores.
Para los contratos temporales de
seis meses o más, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes. En contratos
de menor duración, el periodo de prueba se ajustará proporcionalmente.
Los convenios colectivos no podrán extender estos periodos de prueba.
Regulaciones sobre pluriempleo
Las empresas no podrán impedir, restringir o discriminar a los
trabajadores que desempeñen trabajos para otras entidades.
Solo se permitirán limitaciones si
se justifican por motivos objetivos como la protección de la confidencialidad,
la seguridad y salud laboral o la prevención de conflictos de intereses.
Oportunidades de empleo
Los trabajadores con al menos seis meses de antigüedad en la empresa
podrán solicitar vacantes que
ofrezcan jornadas completas o condiciones laborales más estables e indefinidas.
Estas peticiones deben ser respondidas de manera motivada y por escrito
dentro de un plazo de 15 días o el acordado por convenio, que no exceda de tras
meses en empresas de menos de diez empleados o de un mes en empresas mayores.
Régimen sancionador
Será motivo de sanción no responder de manera justificada y por escrito
a las solicitudes de empleo.
Omitir la notificación escrita sobre los elementos fundamentales del
contrato en los tiempos estipulados se considerará una falta grave.
La discriminación por pluriempleo se catalogará como una infracción muy
grave.
ADADE CENTRAL
